CONFLICTO LABORAL

 

 

 

 

ANÁLISIS: HERRAMIENTAS Y ALTERNATIVAS

 

 

 

ACTORES

 

 

Tabla 1

 

GRUPO/ ACTOR	POSICIONES	INTERES ES	NECESIDADES	PROBLEMAS	INFLUENCIA/ PODER	DISPOSICIÓN A NEGOCIAR
Empleados	En la empresa se exige de parte de los empleados la igualdad de trato entre ellos, así como la distribución y asignación de tareas, puesto que se identifica que esto es un detonante lo cual genera la rivalidad y las diferencias entre compañeros	Se evidencia de parte de Los colaboradores la mala disposición diaria en el desarrollo de su actividad, el no trabajo en equipo lo cual afecta la empresa, pero ellos piensan que con esta actitud lograran obtener los cambios que esperan en lo que manifiestan en la posición.	Pese a la deserción que ha habido en la empresa, es también cierto que muchos de estos pese a la necesidad de un trabajo para suplir necesidades deben soportar el mal ambiente laboral por lo cual Se requiere que los trabajadores logren tener capacitaciones de manera mensual sobre la importancia del trabajo en equipo, empatía, buen trato, compañerismo, con el fin de mejorar el ambiente laboral.	Los empleados manifiestan como problemática principal la no igualdad en distribución de tareas, lo cual hace que se torne un ambiente laboral inadecuado con las malas actitudes entre compañeros	Se identifica que los colaboradores están separados por grupos, cada uno liderado por personas conflictivas e influyentes lo cual hace que los demás se contaminen y actúen de igual forma negativa	Los empleados refieren interés en realizar cambios en sus comportamientos y actitudes negativas laborares siempre y cuando se les escuche y se les brinde un cambio e igualdad en sus asignaciones laborales.
JEFE	Desde la dirección de la empresa se exige la realización diaria de las diferentes asignaciones de tareas laborales dando cumplimiento cada una a cabalidad.	Teniendo en cuenta el cumplimiento de metas, el jefe de la compañía se centra ser el mejor, en exigir cumplimientos sin intervenir ni tener tiempo de hablar con los empleados ni conocer sus necesidades.	Conservación del cargo, lo cual hace las exigencias y la no necesidad de ver los empleados más allá del trabajo y tomarse el tiempo de conocer las necesidades de ellos.	Desde este puesto se identifica la exigencia de metas, así como la falta de tiempo disponible para compartir con los empleados, lo cual hace que no pueda evidencias las diferencias entre estos y las necesidades.	Se identifica un jefe con poca disposición de mejora en ambiente laboral, por el contrario, se identifica una persona que hace uso de su poder para exigir viendo en poco las necesidades de los empleados	Se requiere el cumplimiento de metas laborales, se desconoce las problemáticas, así como la no disposición de intervenir en las mismas por falta de tiempo.
GESTION HUMANA	Desde recursos humano se vela por el bienestar de cada empleado, así como las exigencias del cumplimiento del reglamento interno de la empresa.	La empresa desea ser la mejor en cumplimiento de metas lo cual hace que las exigencias en cumplimiento de metas sean amplias y arduas.	La empresa requiere de empleados hábiles, interesados en desempeñar sus labores, cumplir metas disposición de tiempo para cuando este sea requerido, todo con el fin de ser reconocidos, poder crecer a nivel nacional.	Se identifica como problemática que desde gestión humana no se ha dedicado el tiempo desde bienestar para brindar capacitaciones que vayan más allá de exigir, pues todas las intervenciones son en busca de las labores diarias del empleado y no de sus necesidades.	Se observa que desde la dirección de gestión se vive una presión interna por cumplimiento de metas lo cual hace que en uso de su poder se centren en este ámbito dejando de un lado el empleado como persona	En llegada de un nuevo director de gestión humana se identifica el mal ambiente laboral, lo cual hace que este junto con su equipo de trabajo cambien la visión y el enfoque de trabajo por el cual venían incorporando Asus actividades al empleado para poder verlo como persona y no maquina haciendo que este lo perciba, lo sienta, y así mejore el ambiente y por ende las labores no se vean afectadas.

 

 

 

 

Gráfico 1:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DINÁMICAS

 

 

 

Tabla 2

 

Divisores

Conectores

·        Falta de compromiso y respeto a la asignación de labores de cada colaborador. ·        Falta de compromiso por parte del personal con respecto al cumplimiento de las metas que tiene la organización. ·        El descontento por parte del colaborador por un trato de desigualdad. ·        Desinterés por parte del colaborador al realizar sus las labores asignadas. ·        Ausencia del dialogo entre compañeros

·        La asignación equitativa de responsabilidades por área y rango del colaborador. ·        Capacitaciones periódicas a los colaboradores. ·        Un trato equitativo a los trabajadores por parte del jefe inmediato sin que intervenga las amistades e influencias entre sí. ·        Brindar un ambiente laborar tranquilo y agradable ya que este factor afecta mucho el desempeño del colaborador. ·        Actividades lúdicas o jornadas deportivas donde el colaborador pueda expresar sus perspectiva y fortalezas fuera de su campo laboral.

 

Análisis de amenazas

 

Tabla 3

 

Pasado reciente	Actualidad	Año 1	Año 2		Año 3	Año 4	Año 5+
Incidentes violentos	Amenazas urgentes de violencia	Factores que pueden generar violencia en 1-4 años					Factores que pueden generar violencia en 5+ años
Reclamos, agresiones físicas o verbales	Discordias entre compañeros, chismes de pasillos, tratos inadecuados.	Desigualdad En la asignación de labores		La desinformación A los jefes de lo que sucede en el ámbito laboral entre compañeros	La falta de atención y prioridad en estos casos	Que la empresa no tome las medidas necesarias o sanciones cuando ocurren este tipo de acontecimientos	Que la empresa no maneje un sistema de control periódico sobre clima laboral

 

Tabla 4

 

FACTORES EN DISTINTOS NIVELES	CAMBIOS NECESARIOS	POTENCIAL ABORDAJE
Factores individuales/personales: actitudes, comportamientos, percepciones y habilidades que pueden acentuar el conflicto o reducirlo.	Prestar la atención necesaria por parte del ente encargado en cuanto a un total cumplimiento de las normas básicas.	Trabajar en equipo para el logro de los objetivos prepuestos.
Relaciones individuales: ¿hay relación entre individuos de los distintos grupos? ¿Cómo de fuertes son las relaciones? ¿Cuáles son los puntos de interacción?	Crear actividades donde puedan relacionarse fuera de su entorno laboral.	Unir a los trabajadores para socializar las normas y tratar de generar conciencia entre los empleados para dejar el conflicto a un lado.
Relaciones grupales y normas sociales: entendimiento entre grupos, ¿Hay divisiones profundas? ¿Las normas sociales respaldan el conflicto      o lo mitigan? ¿Hay tensiones entre líderes? ¿La gente está organizada?	Inducción estricta  del comportamiento y la importancia  del buen clima laboral.	La claridad por parte del personal sobre la importancia de cumplir a cabalidad el reglamento interno de trabajo
Instituciones (formales e informales): ¿cómo las distintas instituciones influencian en el conflicto? ¿Cuáles son los mecanismos de resolución de conflictos a nivel local?
Estructura política, económica, social y cultural: ¿Cómo funciona la economía, quién gana y quién pierde? ¿Cómo funciona la gobernanza (en papel y en la práctica)? ¿Cómo las creencias culturales agravan o disminuyen el conflicto?	Que sea obligación del empleado conocer las políticas y las normas de convivencias y relaciones interpersonales con sus compañeros.	Desconocimiento de las sanciones que aquejan el no cumplimiento de las normas.